Por que a retenção de talentos nas organizações é tão importante e como desenvolvê-la?

Imagine ter um colaborador tão bom e, ainda assim, perdê-lo para outro negócio? Esse é o problema que a retenção de talentos busca evitar.

Qualquer pessoa pode pensar, à princípio: não faz o menor sentido deixar alguém brilhante sair da empresa.

Mas acontece. E talvez você até saiba disso.

Muitos gestores se encontram nessa posição: precisam — e tem a obrigação — de manter bons profissionais na empresa, mas não sabem exatamente como.

Seja um ambiente de trabalho hostil, seja um salário abaixo do esperado ou mesmo a falta de perspectiva, muitas coisas pesam para um funcionário.

Mas como agir diante disso?

Como se faz na maioria dos problemas: primeiro, entendê-lo.

Aí, então, fica mais fácil encontrar estratégias eficientes e que façam com que seu time se sinta motivado a continuar.

Se esse é o seu calo, hoje é seu dia de sorte. 

Preparei todo um conteúdo para descomplicar o tema e ainda dar dicas de como você pode tornar seu ambiente corporativo mais capaz de reter essas pessoas.

Vamos nessa?

Só um recadinho antes de embarcarmos nesse assunto: o novo e-book que meu time preparou tem as melhores estratégias de marketing digital e ainda é gratuito. Te garanto que vai valer a pena ler!

Afinal, o que é retenção de talentos?

Retenção de talentos nas organizações é a capacidade de cativar, engajar e inspirar os grandes profissionais que escolheram estar em uma empresa a continuar nela.

Pelo menos, de forma direta, é isso.

Na prática, significa criar um ambiente envolvente e atrativo, onde o colaborador sinta que faz parte da empresa e tem seu valor — e não é apenas um número na folha de pagamento.

Sei que é clichê, mas não deixa de ser verdade.

Por mais que pareça óbvio, a retenção de talentos, ou como eu gosto de chamar, “a arte de cativar e segurar as mentes brilhantes”, é a maneira de viabilizar isso de forma tangível.

Ou seja: como uma prática consciente da empresa e uma cultura corporativa.

No Brasil, vi que quase 7 milhões de brasileiros pediram demissão de forma voluntária, segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) compilados pela LCA Consultores. 

Daí, você pensa: claro que não são todos necessariamente talentos. 

Sim.

Mas, muitas vezes, essas pessoas são profissionais incríveis e, ainda assim, preferem sair de uma empresa. 

Qual é a importância da retenção de talentos nas empresas?

A importância da retenção de talentos nas empresas está no fato de que ela é um dos caminhos para o sucesso de qualquer negócio visionário.

Imagine só: você investe tempo, energia e recursos para recrutar os melhores profissionais.

Aqueles verdadeiros “diamantes” no mercado de trabalho. 

Por exemplo, João, um deles, consegue se adaptar ao time em 3 meses e, com o passar do tempo, mostra seu valor. 

Mas, depois de 2 anos, ainda não recebeu uma promoção ou aumento sequer. 

E aí, como percebe que isso não vai mudar, ele parte para outros desafios. 

Além de perder João, você fica com a preocupação de encontrar alguém para substituí-lo à altura. 

A retenção é a solução para esse cenário. 

Quando você consegue manter seus profissionais mais brilhantes motivados e engajados, eles vão querer continuar na sua empresa e crescer com ela.

Essas pessoas, muitas vezes, são uma fonte inesgotável de inovação, criatividade e eficiência.

Além disso, há ainda o efeito cascata.

Como assim?

Profissionais satisfeitos (financeiramente e profissionalmente) propagam essa energia positiva para seus colegas. 

Afinal, se eles são valorizados, outras pessoas entendem que também podem ser!

Por que acompanhar o índice de retenção de talentos?

Acompanhar o índice de retenção de talentos é uma medida fundamental para que você possa avaliar a saúde e a sustentabilidade do seu ambiente de trabalho.

É como ter um GPS apontando para o caminho certo e você ter a certeza que está nele.

Uma taxa geral de retenção pode ser calculada dividindo o número atual de funcionários pela quantidade de colaboradores do início do período, multiplicado por 100.

Assim, dá para ver quantas pessoas se mantiveram naquele período e comparar com o objetivo que se tinha para isso. 

Ou seja, usar como um KPI de negócio.

Os três principais motivos que eu defendo tanto ter um índice como esse são:

• Serve para prevenir e corrigir problemas: ao rastrear o índice de retenção, você consegue identificar tendências de rotatividade antes que se tornem problemas graves. Se você toma uma iniciativa proativa, você evita uma “fuga em massa” de talentos;
• Consegue trazer economia de recursos: contratar novos colaboradores demanda tempo e dinheiro. A alta rotatividade de talentos pode ser um dreno significativo nos recursos da empresa. Ao acompanhar a retenção, você pode reduzir os custos associados à substituição constante de profissionais!
• Oferece uma melhoria contínua: esse índice é um indicador valioso do desempenho da empresa como um todo. Quando você percebe que a taxa de retenção está alta, isso pode ser um sinal de que suas estratégias de engajamento, cultura e liderança estão no caminho certo. Caso contrário, é um alerta para que você reveja suas práticas.

Quais são os principais benefícios da retenção de talentos?

Reter talentos é sinal de benefícios. Mas quais são eles?

Desde inovação para o negócio até o desenvolvimento de lideranças com foco em longo prazo.

Vou falar um pouco sobre essas principais vantagens a seguir.

Dá uma olhada!

Inventividade, criatividade e produtividade

É fato: profissionais que permanecem na empresa a longo prazo desenvolvem um profundo conhecimento do negócio, do mercado e dos clientes dela.

Afinal, você espera que a bagagem e a visão de 5 anos de experiência de uma pessoa em um cargo de liderança na sua empresa seja o mesmo de quem está nele somente 5 meses? 

Não mesmo.

Essa expertise se traduz em inovação e criatividade constantes — o que permite que a empresa se destaque com ideias originais e soluções realmente boas.

Ao mesmo tempo, a produtividade é outro sintoma.

Talentos engajados e satisfeitos podem fazer melhores entregas porque também tem uma motivação intrínseca para dar o seu melhor. 

E a produtividade, você já sabe, sempre faz bem a uma empresa.

Menos gastos de recrutamento

A alta rotatividade de funcionários pode ser extremamente dispendiosa. 

Só vou citar alguns dos gastos: contratações, treinamentos e adaptação de novos colaboradores.

Tudo isso tem um custo real. 

Mas há também aqueles que não envolvem necessariamente dinheiro.

Por exemplo, o tempo investido pela equipe de recrutamento e seleção em triagem de currículos, entrevistas, dinâmicas de grupo e outros processos de avaliação.

Se isso acontece constantemente, se perde tempo para ações pensadas para os próprios funcionários que já estão na empresa.

Quando se retém um bom profissional por meio de uma estratégia de retenção de talentos, 

despesas significativas são reduzidas.

Estabilidade e consistência na equipe

Trabalhar em sinergia é uma das melhores coisas que uma equipe pode ter — sei bem disso.

Mas imagine se toda vez que isso começa a acontecer, alguém do time sai e é preciso de todo um novo trabalho de adaptação.

Isso atrapalha a rotina, não é mesmo?

A atração e retenção de talentos, então, cria um ambiente de trabalho estável.

Isso resulta em uma cultura organizacional sólida e consistente, que se reflete na qualidade dos produtos e serviços entregues aos clientes.

E o melhor: equipes estáveis e satisfeitas têm menos probabilidade de enfrentar conflitos internos — o que, em última instância, também favorece a imagem da marca.

Desenvolvimento de lideranças internas a longo prazo

Colaboradores que permanecem na empresa têm a oportunidade de crescer e se desenvolver dentro da organização. 

Isso é bem intuitivo.

Se alguém vive trocando de empresa, como essa pessoa vai poder ter seu desenvolvimento explorado ao seu máximo?

Portanto, quem fica pode ter essa perspectiva. E o mais legal é que isso cria um “banco de talentos” interno.

Os líderes emergentes podem, por exemplo, ser identificados e preparados para cargos mais altos.

É por isso que a atração e retenção de talentos está ligada à visão de longo prazo de uma empresa. 

Ela sinaliza que a organização está comprometida em construir um futuro promissor — futuro esse em que os colaboradores são peças fundamentais na jornada para o sucesso!

Como reter talentos de maneira eficiente?

A pergunta de 1 milhão de reais: como reter talentos?

Mas ela não tem uma resposta única. E é disso que eu vou falar a partir dos próximos parágrafos. 

Veja as minhas 5 dicas!

Pense no processo de recrutamento

A estratégia de retenção de talentos nas organizações começa antes mesmo da pessoa chegar. 

Pode parecer estranho, mas começa na etapa de atrair. 

O que eu quero dizer com isso?

Que uma empresa só pode se preocupar com a retenção se ela tem, de fato, talentos.

É preciso buscar candidatos muito bem alinhados com a vaga e que se identifiquem com a cultura da empresa e compartilhem os mesmos valores.

Se não, a rotatividade vai ser alta e não vai fazer nem sentido ter uma preocupação em manter essas pessoas — só vai gerar custos.

Dito isso, outro processo essencial que tem a ver com o início da jornada de um talento é o famoso “onboarding”.

Em outras palavras: ter um programa de integração é primordial.

Garanta que essas pessoas se sintam bem-vindas e apoiadas desde o primeiro dia, fornecendo as informações e recursos necessários para que possam se adaptar rapidamente ao ambiente de trabalho.

Se você não recebe bem esse profissional brilhante, saiba que essa vai ser sempre a primeira impressão e pode pesar mais do que você imagina.

Então, dê esse primeiro passo de pensar na atração e retenção de talentos.

Planeje ações de incentivo

Incentivo. É a palavra de ordem quando se está falando de reter talentos!

Feedback, recompensas, celebrações são palavras frequentes neste tópico.

Pode ser por meio da cultura do diálogo aberto e construtivo. 

Por meio do oferecimento de bônus, benefícios adicionais, folgas, vales-presente ou outras formas de gratificação. 

Ou pela comemoração de marcos e conquistas importantes.

Todas essas são práticas que funcionam — só que nem sempre são aplicadas.

Mas quero falar sobre uma ação específica que tem sido um grande exemplo de como se pode reter talentos de acordo com as demandas dos próprios colaboradores: flexibilidade.

Sim, talvez seja o que você pode estar pensando.

Home office.

Eu sei que esse é um modelo de trabalho. Mas há empresas que ainda não entendem como ele pode ter um impacto positivo, principalmente depois da pandemia.

Só pensar que: 78% dos profissionais entrevistados pelo Linkedin afirmam que a pandemia fez com que passassem a querer ou a precisar de mais flexibilidade no trabalho. 

Se formos para certos nichos, como tecnologia, é algo decisivo: 79% dos profissionais de tecnologia preferem pedir demissão a perder home office. Os dados são da startup Revelo.

E, finalmente, essa é inclusive uma das preocupações das próprias empresas, segundo o Guia Salarial 2023 divulgado pelo Instituto Robert Half.

28% das organizações enxergam a falta de flexibilidade do horário e do local de trabalho como um desafio para a retenção.

E 43% dos profissionais consideram isso na hora de trocar de emprego. 

Ou seja, acaba sendo um grande motivo. Pois se sua organização não tem, outra pode ter.

Tenha boas lideranças na empresa

A liderança influencia diretamente no time. Então por que ela não vai afetar na retenção dos talentos?

Ela vai sim.

Inclusive, 50% das pessoas pedem demissão por causa do chefe, segundo pesquisa feita pela Gallup.

Mas o que tem nesse líder que faz com que as pessoas prefiram sair da empresa? 

Calma que eu reúno os principais pontos do levantamento:

• Ter profissionais favoritos como um hábito;
• Fazer ameaças em tom de brincadeira;
• Misturar o pessoal e o profissiona;
• Usar orçamento da empresa para pagar despesas pessoais;
• Ter como comportamento qualquer avanço romântico;
• Receber crédito pelo trabalho de outros;
• Criticar um trabalho na frente de outros colegas;
• Ultrapassar os horários de reunião.

São posturas como essas que distanciam bons talentos da empresa. E por mais que quase todas sejam impensáveis, ainda são problemas atuais.

E é papel das lideranças ter uma gestão eficiente contra isso.

No fim das contas, colaboradores que se sentem liderados por pessoas que os respeitam e os inspiram a alcançar seu melhor potencial são mais propensos a permanecerem leais à empresa.

E vão contribuir ativamente para o sucesso dela.

Incentive a qualificação da equipe

Uma empresa que investe em um colaborador sabe do que retorno que isso pode dar para ela — mas também para ele!

Hoje, 49% do orçamento anual das empresas é para o treinamento de não líderes. E 18% para a alta liderança. Pelo menos é o que a Pesquisa Panorama T&D 2022/2023 mostrou.

Quando os profissionais percebem que têm a oportunidade de expandir suas habilidades e conhecimentos, entendem também que é um local que o valoriza.

As empresas devem proporcionar programas de treinamento e capacitação para desenvolver as habilidades técnicas e comportamentais dos colaboradores. 

Mas elas devem também trabalhar junto com cada colaborador para definir metas de desenvolvimento individualizadas e medir o resultado dessas propostas.

Por que eu digo isso?

Porque não há como melhorar aquilo que não se mede. 

E os resultados são a única forma de fazer isso.

Somente assim dá para entregar bons treinamentos, em vez de fazer por fazer.

Se você não entende qual é o impacto desse investimento na prática, como vai entender o quanto ele ajuda na sua empresa — e na retenção? 

Ofereça um plano de carreira

Pesquisando sobre o assunto, encontrei um artigo científico intitulado “A relação da motivação para o trabalho com as metas do trabalhador.

Uma das afirmações que eu achei interessante sobre o tema é que a principal preocupação de um funcionário não é gerar lucros para a empresa.

Na verdade, é satisfazer necessidades pessoais.

E o que se pode tirar disso? 

Que o colaborador, antes de tudo, pensa em si. E se a empresa não considera as prioridades dele, ela não está indo para o X da questão.

Adicionando dados a esse ponto, a pesquisa do Instituto Robert Half que eu mencionei também mostrou que o segundo motivo que faz com que os colaboradores considerem trocar de emprego é pelo salário.

Ninguém gosta de receber pouco quando faz bem seu trabalho.

Portanto, se não há um plano de carreira, não há nenhuma perspectiva de que isso pode mudar. E isso vale tanto para o seu cargo como para um melhor que o seu.

É preciso que o colaborador saiba que há um futuro para o que ele faz e que vai ser reconhecido por isso — financeiramente e profissionalmente!

Se não, mais uma vez, ele vai procurar outra empresa que faça isso.

Como identificar talentos?

Além de saber como reter talentos, você também quer saber como identificá-los, certo?

Eu tenho 4 dicas que podem te ajudar a encontrar um profissional que realmente vale a pena todo o esforço de mantê-lo.

• Olhe além do óbvio: os talentos geralmente se escondem em lugares inesperados. Não restrinja sua pesquisa apenas a qualificações ou experiências convencionais. Procure a centelha de brilho, a fome de crescimento e a capacidade de se adaptar e prosperar em diversas situações — desde que esteja alinhado com a vaga;
• Descubra aqueles que são apaixonados por aprender: procure aqueles que têm um apetite insaciável por aprender. Indivíduos talentosos são como “esponjas”. Sua curiosidade e fome de crescimento são indicadores poderosos de potencial;
• Preste atenção às soft skills: embora a proeza técnica seja essencial, as soft skills podem fazer toda a diferença. Comunicação, resolução de problemas e adaptabilidade são apenas alguns dos atributos que diferenciam os verdadeiros talentos dos demais;
• Acompanhe nomes do mercado: sempre se conecte com sua rede, participe de eventos e participe de conversas. Conversas simples podem levá-lo aos talentos desconhecidos que merecem sua atenção!

Agora, antes de finalizar o assunto, que tal dar uma olhada no ebook que meu time preparou com as principais estratégias do marketing digital? Aproveite para baixar e dar uma lida!

Conclusão

Reter talentos não é simples.

Demanda esforço ativo.

Mas para ter sucesso, você já sabe que sempre vai ser preciso agir.

E esse é o melhor caminho para preservar seu maior ativo da empresas, ou seja, as mentes pensantes.

Os benefícios, inclusive, são muitos, desde maior criatividade e produtividade até construção de lideranças internas à longo prazo.

À medida que os funcionários decidem o que é melhor para eles, as empresas precisam reconsiderar o que realmente faz valer a pena trabalhar nela.

Tudo começa quando o talento chega, mas até retê-lo, há um longo caminho: incentivo, exemplo, qualificação e plano de carreira são algumas dessas coisas.

Sua empresa tem dado atenção a isso?

Me diga nos comentários!