Neil Patel

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Turnover: o que é e como reduzir a rotatividade?

turnover

Se você toma decisões no marketing do seu negócio, enfrenta vários desafios todos os dias. Mas talvez nenhum seja tão complexo quanto controlar o turnover do setor — e da empresa como um todo.

É um tanto caótico: no mundo atual, onde os números giram e as estratégias mudam, quem está à frente das decisões sempre caminha no fio da navalha. É preciso lidar com um labirinto de governança, política interna e restrições orçamentárias.

No entanto, há o turnover, essa palavrinha mágica e dúbia (é bom? É ruim? O que é?), que tem o potencial de fortalecer ou inviabilizar seu mecanismo de marketing.

Não é estranho?

Fomos condicionados a nos concentrar no entra e sai de clientes, mas uma métrica igualmente crítica costuma passar despercebida: a rotatividade da própria equipe.

Penso nisso como dirigir um carro, com olhos fixos na estrada, mas inconsciente dos parafusos soltos e fios desgastados dentro do motor.

Olha só, medir a rotatividade não é apenas sobre colocar números em uma planilha, mas sobre considerar uma intrincada teia de dinâmica humana, conjuntos de soft e hard skills e trajetórias de crescimento potencial.

E não, absolutamente não podemos perder essa métrica de vista enquanto manobramos nossas empresas rumo aos objetivos mais ousados, como maior lucratividade, market share etc.

E sim, não vou mentir: controlar o turnover de uma empresa é como domar uma fera.

É preciso compreender o ecossistema como um todo.

Afinal, agora diferente da analogia do carro, em que você simplesmente troca um parafuso ruim por um novo, na empresa isso não funciona.

Há fatores a se considerar: o fit cultural, a curva de aprendizagem, os recursos investidos e todo esforço em adequar o novo funcionário (e tudo que foi embora com aquele que saiu do negócio).

Aqui, quero descomplicar esse nó que se tornou a rotatividade da equipe para muitas empresas. E também quero mostrar como inovar na gestão de pessoas. Vamos lá?

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O que é turnover?

Turnover nada mais é do que a rotatividade de funcionários — ou melhor, o número de colaboradores que saem de uma empresa e são substituídos em um determinado período.

Um grande carrossel que envolve contratação, onboarding, a despedida e o recomeço do ciclo.

Para quem atua com empresas mais estruturadas, a rotatividade é algo sem escapatória.

O problema é que, caso descontrolada, pode impactar as empresas em vários níveis.

Falo desde altos custos diretos, como contratação e despesas de treinamento, até fatores indiretos, como uma queda potencial no moral da equipe ou um efeito cascata na produtividade.

Aqui nos EUA, esse é um assunto importante para as empresas — e eu sei que no Brasil também.

De acordo com dados que li na SHRM, o custo médio para contratar um funcionário é de US$4.700.

Um dado mais antigo da mesma empresa dizia que o tempo de todo esse processo era de, em média, 42 dias. 

Bastante, certo? É um corte considerável no tempo e nos recursos financeiros de qualquer empresa, e fica ainda mais profundo com o aumento das taxas de rotatividade.

Principais tipos de turnover

tipos de turnover

O interessante é que não existe apenas um tipo de rotatividade. O termo não abrange apenas os funcionários que fazem as malas e se despedem.

É um fenômeno multifacetado com várias formas e implicações, vou te mostrar quais são:

Turnover voluntário

Quando um funcionário opta voluntariamente por deixar a empresa, temos um caso de rotatividade voluntária.

Essa saída pode ser motivada por diversos fatores, como uma oferta de emprego mais vantajosa até a necessidade de mudança de carreira.

As motivações podem ser diferentes, mas o resultado é o mesmo: uma cadeira vazia no escritório.

Turnover involuntário

Em contraste, a rotatividade involuntária não é uma escolha do funcionário, mas da empresa.

Os motivos podem variar bastante, desde má conduta a demissões devido à reestruturação corporativa ou corte de custos.

Independentemente da causa, esse tipo de saída apresenta seu próprio conjunto de desafios para uma empresa.

Turnover funcional

O turnover funcional refere-se a situações em que o colaborador nota seu próprio nível baixo de entrega, bem como insatisfação, e pede para encerrar o contrato.

Embora perder qualquer membro da equipe seja desafiador, essa saída pode, na verdade, criar uma oportunidade de trazer novos talentos e aumentar a performance geral.

Turnover disfuncional

O outro lado da moeda: quando um bom colaborador, considerado qualificado, se desliga da organização.

É um soco no estômago, já que são saídas muito sentidas de profissionais que, em seu dia a dia, entregavam muito valor para a empresa.

Turnover inevitável

A rotatividade inevitável acontece devido a fatores fora do controle do funcionário ou da empresa.

Pode ser por conta da aposentadoria, mudança por motivos pessoais ou problemas de saúde que obrigaram o mesmo a se desligar.

Turnover evitável

Como o nome sugere, é aquele desligamento que poderia ter sido evitado.

Aqui, falamos de coisas mais além na relação empresa x empregado, e envolve fatores como: ambiente de trabalho tóxico, falta de oportunidades de crescimento na carreira ou falta de work-life balance. 

Como calcular o turnover?

A taxa de rotatividade é normalmente expressa como uma porcentagem e pode ser calculada usando diferentes fórmulas.

A mais básica é a seguinte:

[(N° de admissões + N° de desligamentos) ÷ 2] ÷ N° total de funcionários

Vou te dar um exemplo:

Digamos que eu e você sejamos sócios em uma empresa. Legal, né?

Agora, possuímos um problema na mão: queremos expandir nosso time, já que estamos com um grande cliente fechado. No entanto, não queremos perder a mão no número de contratações e nem no valor investido.

Por isso, queremos entender a taxa de rotatividade da nossa empresa nos primeiros 6 meses do ano.

Os dados são:

  • Total de funcionários no primeiro semestre: 150
  • Admissões: 30
  • Desligamentos: 15

Logo, nosso cálculo seria:

[(30 + 15) ÷ 2] ÷ 150

[45 ÷ 2] ÷ 150

22,5 ÷ 150

Rotatividade: 0,15

Para chegar a uma porcentagem, basta multiplicar esse resultado por 100 e pronto: a rotatividade foi de 15% no primeiro semestre do ano.

O que é um alto índice de rotatividade de funcionários?

o que é um alto índice de turnover?

Com o turnover, podemos falar que há alguns graus de entendimento: o baixo, o alto e o ideal. Mas e aí, como determinar qual é qual?

Vou ser direto: não há uma resposta definitiva que sirva para todos.

Afinal, as taxas de rotatividade podem variar significativamente, dependendo do setor, da profissão e até da localização geográfica.

Por exemplo, uma alta taxa de rotatividade no segmento tech (alto crescimento em pouco tempo, indústria dinâmica etc) pode ser considerada normal, enquanto o mesmo número pode ser um alerta vermelho em um setor mais estabelecido, como a contabilidade.

No entanto, como regra geral, uma taxa de rotatividade anual acima de 10% é geralmente considerada alta.

Mas veja bem: uma taxa muito baixa também pode ser um problema, pois pode significar que o seu negócio está estagnado, o que sugere a falta de novas perspectivas e inovação.

Do outro lado do espectro, uma alta taxa de rotatividade pode ser um sinal importante de problemas de gerenciamento, processos de contratação falhos ou uma cultura empresarial fraca.

Quero te falar o seguinte: há uma grande diferença entre rotatividade saudável e desgaste crônico.

O que é crucial não é apenas a porcentagem, mas entender suas implicações.

Sua empresa é uma porta giratória ou um lago estagnado? Trata-se de encontrar o equilíbrio — de manter sua empresa um local vibrante, estável, mas ainda assim dinâmico.

Afinal, o objetivo não é zerar essa taxa, mas otimizá-la.

O que causa um alto índice de turnover?

Vou te dar uma notícia ruim: compreender as causas do turnover pode ser igual a tentar pegar fumaça com as mãos. 

São inúmeros os fatores em jogo, muitos deles interligados, formando uma teia complexa. No entanto, existem alguns pontos-chave que você pode ficar de olho:

Falta de feedback

Aqui vai um fato surpreendente: de acordo com um estudo da Gallup, apenas 26% dos funcionários concordam plenamente que o feedback que recebem os ajuda a fazer seu trabalho melhor.

Essa lacuna na comunicação é mais do que apenas um pequeno tropeço operacional e estratégico.

Os funcionários anseiam por feedback.

Isso os ajuda a entender o que estão fazendo certo e quais áreas precisam ser melhoradas.

Quando há falta desse tipo de comunicação, os funcionários podem se sentir sem direção e desengajados, resultando em produtividade reduzida e, potencialmente, em uma taxa de rotatividade mais alta.

Descrição de vaga incompatível

Você sabia que 36% das contratações fracassam nos primeiros 18 meses? A maioria por conta de aspectos que não foram levados em conta na hora de contratar, como viu a Leadership IQ.

É como tentar encaixar um pino quadrado em um buraco redondo. Não importa o quanto você tente, simplesmente não vai funcionar.

O job description é extremamente importante: quando incorreto, cria-se uma sensação de desilusão entre os funcionários.

Se eles esperavam A e obtiveram Z, sua satisfação no trabalho despenca e as chances de permanecerem diminuem.

Liderança ruim

Com certeza você já leu isso por aí, mas eu gosto da frase e acho que vale repeti-la: as pessoas não deixam empregos; elas deixam chefes ruins.

E não falo isso da boca para fora: sempre me surpreendo com este dado da DDI, que viu que 57% dos colaboradores pedem demissão por causa de seu chefe.

A má liderança pode se manifestar de várias maneiras, como favoritismo, falta de empatia, má comunicação e muito mais.

A liderança de um negócio dá o tom para toda a organização.

Falta de plano de carreira

Todo mundo quer evoluir, especialmente em sua carreira.

Uma empresa que não entende isso e nem investe em qualificação, para no tempo — e perde seus talentos.

Por exemplo, vi em uma pesquisa do LinkedIn que 94% dos funcionários permaneceriam em uma empresa por mais tempo se ela investisse no desenvolvimento de suas carreiras.

Ambiente hostil

Um local de trabalho tóxico é um dos principais ingredientes para um turnover caprichado.

Na verdade, eu li em uma matéria da Metro que quase um terço dos funcionários ingleses deixaram seu emprego nos últimos anos por conta do ambiente corporativo tóxico.

Mas o que isso quer dizer? Várias coisas, desde bullying e assédio no local de trabalho até uma cultura de cobrança em excesso ou de trabalho demasiado.

Qual é a relação entre os índices de turnover com a receita da empresa? 

a relação entre índice de turnover e a receita da empresa

Para compreender verdadeiramente a ligação, preciso esclarecer uma coisa: a estratégia de negócios e o modelo operacional ditam as lentes pelas quais devemos observar a rotatividade.

É aquela tecla que já bati neste texto algumas vezes: o impacto dos desligamentos varia de uma empresa para outra.

Uma baixa taxa pode representar um quadro de estabilidade para muitas organizações.

Afinal, reter os melhores talentos reduz os custos de recrutamento e treinamento, ao mesmo tempo em que preserva um conhecimento institucional inestimável.

No entanto, para organizações que operam em um modelo enxuto — em que cada função é crítica, cada hora é contabilizada e há espaço mínimo para tempo de inatividade — a baixa rotatividade pode indicar uma interrupção potencial na cadeia de produtividade.

Vou ilustrar isso.

Suponha que seu negócio seja lean, operando no modelo Just-In-Time, mas de repente um de seus principais funcionários peça demissão.

A vaga que sobra cria um vazio em suas operações. É um efeito dominó de aumento da carga de trabalho em outros membros da equipe.

Os níveis de estresse aumentam, a moral e, por consequência, a produtividade caem, o que afeta negativamente seus resultados.

Por isso, não se trata apenas de buscar uma baixa taxa de rotatividade.

Em vez disso, trata-se de alcançar uma taxa ideal, estável, que corresponda ao seu modelo de negócios e estratégia de crescimento.

Então, como reduzir o turnover? 4 dicas

E você, notou que a rotatividade está alta e não sabe o que fazer para começar a reduzir o índice? Trouxe algumas dicas que podem ajudar, veja só:

Tenha uma política de benefícios

Quer uma bomba? Lá vai: as pessoas não trabalham apenas pelo salário.

Ok, talvez não seja uma novidade, mas veja só este dado da Glassdoor: cerca de 57% das pessoas disseram que consideram os benefícios oferecidos antes de aceitar um emprego.

O pacote de benefícios perfeito varia muito de uma empresa para outra.

A chave é elaborar uma política que reflita os valores e as necessidades de sua equipe.

Planeje a atração e retenção de talentos

A essência de minimizar a rotatividade está na sua capacidade de atrair e reter talentos de alto nível.

As empresas de sucesso sabem e investem recursos consideráveis nisso — lembra do custo médio por contratação que mencionei antes?

Mas o que você pode fazer?

Minha dica: refine seu processo de contratação para atrair candidatos que não sejam apenas qualificados, mas também adequados à cultura.

Uma vez a bordo, trabalhe bem as estratégias de retenção, como treinamento contínuo, oportunidades de promoção e avaliações regulares de desempenho.

Cuide do ambiente de trabalho

Nunca subestime o poder de um ambiente de trabalho positivo. É o terreno fértil para a criatividade, colaboração e produtividade.

E lembre-se: esse ambiente vai além do espaço físico do escritório.

Inclui estilo de gerenciamento, dinâmica de equipe e cultura da empresa. Promova uma comunicação aberta, crie confiança, reconheça conquistas e incentive o equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Invista em treinamento

A educação é a passagem para o crescimento pessoal e profissional.

Ao fornecer oportunidades de treinamento, você não apenas aprimora o conjunto de habilidades de seu time, mas demonstra seu investimento na progressão de carreira de cada um.

Ei, e falando em qualificação, lembra do material que mencionei antes? Você ainda pode baixar meu guia com as principais estratégias do marketing digital. É gratuito, confira agora!

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Conclusão

Na montanha-russa de administrar uma empresa, controlar o turnover é um aspecto fundamental para manter uma organização saudável e produtiva.

Lembre-se: não deixe que burocracias internas, falta de autonomia ou medo de errar impeça você de enfrentar esse desafio de frente.

Eu sei que existem empresas que, ano após ano, enfrentam essa métrica como um de seus desafios — e parece que nunca vai existir uma solução. Mas sim, existe.

Você, como quem toma decisões, tem o poder de liderar a transformação e criar um ambiente que valoriza a inovação, reconhece o talento e eleva o moral.

Minha última dica? Faça como eu tento fazer: invista no crescimento do seu time, comemore suas conquistas e deixe-os brilhar em suas funções.

Gostou do conteúdo?

Que tal me ajudar aqui e trazer sua visão de gestor brasileiro para os comentários: me diga qual o principal desafio em lidar com a rotatividade em seu negócio — e como você o superou?

Até a próxima!

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